1) Introdução:
Nos dizeres da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente, que corresponda a uma relação de emprego. Desse contrato nasce uma relação jurídico trabalhista entre empregado e empregador, onde se estabelece direitos e obrigações recíprocas.
Na relação de trabalho, formalizada através do contrato de trabalho, uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. Dizemos pessoal, pois somente a pessoa do empregado pode prestar os serviços pactuados, ou seja, o mesmo não pode "terceirizar" para outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.
No quesito não-eventualidade, temos que aquele que presta serviços apenas eventualmente não é tido como empregado, ou seja, o trabalho deve ser prestado de forma contínua.
Subordinação, por sua vez, quer dizer que o empregado exerce suas atividades com dependência ao empregador, por quem é dirigido. 0 empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. 0 empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe.
Além disso, o contrato de trabalho, para configurar como tal, deve ser oneroso, ou seja, o serviço não pode ser prestado a título gratuito. 0 empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador.
Formalmente, o contrato de trabalho feito na forma expressa (devidamente impresso e assinado pelas partes) deve possuir cláusulas específicas relacionadas à remuneração, jornada de trabalho, local da prestação de serviços, função, direitos e deveres do empregado. Até aí tudo bem, mas o tema que queremos adentrar hoje é se esse contrato de trabalho poderá ser livremente alterado?
Não é incomum nossa consultoria ser questionada sobre a possibilidade de alteração de cláusulas do contrato de trabalho, principalmente nas hipóteses de alteração:
- do horário de trabalho, ou seja, turno, hora de início ou término da jornada de trabalho, número de horas trabalhadas diariamente;
- do valor do salário e dos benefícios;
- do local de prestação dos serviços;
- função exercida;
- entre outros.
Referidas alterações encontram diversos limites na legislação trabalhista a fim de que haja a proteção dos direitos do trabalhador, os quais devem ser observados sob pena de nulidade. Nos capítulos que se seguem iremos analisar essa questão e procuraremos responder a questão acima aventada, continue conosco nessa leitura.
Base Legal: Arts. 9º, 442, caput e 443, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
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2) Requisitos para alteração do contrato de trabalho:
No que se refere aos requisitos para alteração do contrato de trabalho, temos que avaliar o que determina a legislação trabalhista atualmente em vigor:
- as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes;
- nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento (concordância das partes), e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (1).
Diante isso, concluímos que a legislação trabalhista atualmente em vigor assegura ao empregado e ao empregador, ressalvadas algumas restrições, a liberdade de contratar entre si, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que elas sejam produto da manifestação de vontade das partes, não resultem em prejuízo ao empregado, bem como não violem determinadas regras, sob pena de serem consideradas nulas de pleno direito e não produzir, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.
Base Legal: Arts. 444 e 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
2.1) Alteração unilateral:
Pequenas alterações na forma da prestação dos serviços, visando adequar certas necessidades e possibilitar o regular desenvolvimento das atividades empresarial poderão ocorrer, nesses casos, excepcionalmente, o contrato de trabalho poderá ser alterado pela vontade exclusiva do empregador. Considerando que nesses casos não há alteração da essência do contrato de trabalho, entende-se que não há efetiva alteração, mas mero exercício do poder diretivo do empregador.
Para que a alteração unilateral tenha validade, ou seja, sejam consideradas lícitas, precisam estar livre do fator prejudicial ao empregado e não altere, repetimos, a essência do contrato de trabalho. Alguns exemplos de alteração unilateral do contrato de trabalho:
- alteração do posto de trabalho, quando não há mudança de domicílio;
- alteração do turno de trabalho;
- alteração da função, desde que não represente rebaixamento;
- entre outros.
Portanto, tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, o empregador deve verificar se há prejuízos ao empregado com a alteração contratual proposta (principalmente salarial), razão que enseja sua nulidade, independentemente do consentimento do empregado.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
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3) Casos especiais de alteração do contrato:
3.1) Empresa em dificuldades:
A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados (1), homologado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da correspondente Região, sem efeito suspensivo.
Vale mencionar que a redução mencionada não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no artigo 468 da CLT/1943 (ver capítulo 2 acima).
As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que haja justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a readmissão (2) (3).
O empregador notificará diretamente o empregado para reassumir o cargo, ou, por intermédio da sua entidade sindical, se desconhecida sua localização, correndo o prazo de 8 (oito) dias a partir da data do recebimento da notificação pelo empregado ou pelo órgão de classe, conforme o caso.
Nota VRi Consulting:
(1) Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.
(2) Essa regra não se aplica aos cargos de natureza técnica.
(3) É igualmente vedado às mencionadas empresas, nas condições e prazos desse parágrafo, trabalhar em regime de horas extraordinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses previstas no artigo 61, caput, §§ 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), in verbis:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
(...)
Base Legal: Art. 61, caput, §§ 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Arts. 2º a 4º da Lei nº 4.923/1965 (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
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3.2) Cargo de confiança:
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Essa alteração, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Base Legal: Art. 468, §§ 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
4) Alteração do local de trabalho:
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Nas transferências que acarretem mudança de domicílio do empregado, este deverá anuir para a alteração ter validade, salvo quando se tratar de:
- empregados que exerçam cargo de confiança, entendido como tal, aqueles que exercem amplamente poder de mando, por meio de mandato expresso ou implícito, de modo a representarem a empresa nos atos de sua administração;
- empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
- necessidade imperiosa de serviço, desde que a transferência seja provisória. Nesse caso, a empresa ficará obrigada a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia na localidade da qual foi transferido, enquanto durar essa situação;
- transferência em virtude da extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, observado os artigos 497 e 502, caput, II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), caso não queira acompanhar a empresa para outro estabelecimento:
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
(...)
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
(...)
Cabe observar que, se a transferência resultar mudança provisória de localidade será devido ao empregado o pagamento de um adicional de transferência, enquanto durar essa situação, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia na localidade antiga. Neste sentido, recomendamos a leitura da Orientação Jurisprudencial SDI-I nº 113/TST, in verbis:
OJ-SDI1-113 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Por fim, vale lembrar que o adicional de transferência tem natureza salarial, sendo computado para efeito de cálculo das férias, 13º Salário, Repouso Semanal Remunerado (RSR), bem como comporá à Base de Cálculo (BC) do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e das contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de pagamento.
Base Legal: Arts. 469, 497 e 502, caput, I da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; OJ SDI-I nº 113/TST (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
4.1) Despesas de transferência:
Sendo efetivada a transferência de empregado, qualquer que seja a modalidade, todas as despesas resultantes correrão por conta do empregador.
Vale mencionar que mesmo na hipótese de não haver alteração do domicílio do empregado, o empregador deverá suprir eventuais os prejuízos causados, tais como o acréscimo nas despesas de condução.
Base Legal: Art. 470 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; OJ SDI-I nº 113/TST (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
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5) Outros casos passíveis de alteração do contrato:
Abaixo listamos outros casos de alteração do contrato de trabalho que não são consideradas como lesivas, seja pela legislação ou pelos tribunais:
- Alteração de turno: quando a prestação dos serviços for alterada do dia para a noite, o trabalhador terá direito ao recebimento de adicional noturno. Por outro lado, se alteração se der do turno da noite para o dia, a alteração não é lesiva por se considerar que o trabalho diurno é mais favorável para a interação social e familiar do trabalhador;
- Mudança de função: desde que não haja rebaixamento e diminuição salarial a alteração de função é lícita. Como já mencionado acima, os ocupantes de cargos de confiança podem ser revertidos à função anteriormente ocupada e ter o pagamento da gratificação de função suspensa;
- Readaptação: em virtude de alguma deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, é autorizado a alteração da função para que o profissional possa exercer outras atividades em conformidade com as suas condições atuais de saúde.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
6) Anotações na CTPS:
As alterações do contrato de trabalho deverão ser anotadas na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado e na ficha ou folha do livro Registro de Empregados.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 25/05/22).
