1) Introdução:

Antes de adentrar no tema principal deste Roteiro de Procedimentos, convém mencionar que a relação de trabalho entre empregador e empregado (ou funcionário) se inicia com a assinatura do contrato de trabalho, o qual dá origem a diversas outras obrigações e direitos (sim, direitos também), como preenchimento da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), concessão de férias e 13º Salário, cumprimento de deveres por ambas as partes, etc.

Na prática, o contrato de trabalho enumera todos os direitos e obrigações que regulam a conduta do empregador e do empregado, observadas as disposições de proteção ao trabalho, as determinações dos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Portanto, ambas as partes (empregador e empregado) devem cumprir com zelo as obrigações assumidas, sob pena de rescisão contratual por uma ou outra das partes.

Para o empregador, a importância do contrato de trabalho vai além de ser uma obrigação legal. A principal vantagem deste documento para eles é trazer a segurança de que o profissional contratado terá clareza sobre suas atribuições e os benefícios que terá direito.

Ao assiná-lo, ele servirá como uma proteção jurídica caso a organização seja alvo de processos trabalhistas, envolvendo problemas relacionados à prestação do serviço. Mas além disso, o contrato de trabalho também proporciona uma relação mais transparente entre as partes, pelo fato de que, o próprio empregado será beneficiado com este acordo.

Já para o empregado, o principal benefício do contrato de trabalho também é servir como uma garantia do que foi combinado entre as partes, tanto em relação ao serviço que será feito, quanto aos seus direitos e outros benefícios que serão concedidos. Afinal, este documento deve especificar diversas questões, tais como: (i) a carga horária exercida pelo empregado; (ii) as tarefas que serão desempenhadas; (iii) sua jornada de trabalho; (iv) remuneração e; (v) entre outros direitos não menos importantes.

Como mencionado acima, o descumprimento do contrato de trabalho (e outros, também mencionados acima) podem acarretar a rescisão contratual por uma ou outra das partes. No caso do empregado, a legislação trabalhista vigente lhe faculta o direito de rescindir o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, sempre que o empregador deixar de cumprir suas obrigações legais ou contratuais assumidas, a chamada justa causa do empregador.

A justa causa do empregador, ou simplesmente rescisão indireta ou demissão forçada, ocorre quando o colaborador, em casos de descumprimento da legislação trabalhista ou do contrato de trabalho, solicita a demissão junto ao seu empregador. Portanto, ela deve ser requerida quando ocorrem situações intoleráveis para a continuação dos serviços ou, ainda, para o relacionamento profissional entre as partes.

Para colocarmos em termos mais simples, a rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa. Porém, neste caso, a falta é cometida pelo empregador, causando sérios prejuízos ao empregado.

Importante mencionar que a rescisão indireta deve ser pleiteada em juízo, ou seja, na Justiça do Trabalho. A decisão judicial dada ao pleito do empregado deve ser aceita pelo empregador, o qual deve proceder com a rescisão que lhe foi "imposta"!

É importante destacar que o empregador é, na maioria das vezes, representado por seus prepostos, como, por exemplo, gerentes, supervisores, coordenadores, etc. e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um das hipóteses ensejadoras da rescisão indireta, pode acarretar na rescisão do contrato firmado entre as partes por iniciativa do empregado.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com esta responsabilidade.

As hipóteses passíveis de rescisão indireta estão relacionadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, e serão analisadas uma a uma nos próximos capítulos... Continue a leitura, venha um leitor VRi Consulting!!!

Base Legal: Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

2) Configuração da rescisão indireta:

Conforme visto na introdução deste trabalho, sempre que o empregador deixar de cumprir suas obrigações legais ou contratuais poderá o empregado dirigir-se à Justiça do Trabalho e pleitear a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. Porém, o empregado têm de ter em mente que nem todo descumprimento ensejará o rompimento do vínculo empregatício por justo motivo.

Na prática, para o empregado "ganhar" o direito de pleitear a rescisão indireta é necessário que a falta cometida pelo empregador observe os seguintes critérios:

1. gravidade: a falta cometida deve implicar violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas, que impedem a manutenção do vínculo empregatício;
2. imediatidade: a reação do empregado deve ocorrer, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida pelo empregador, ou seja, entre a falta e a reação não deve haver período demasiadamente longo.

Quanto ao critério mencionado na letra "b" (imediatidade), convém mencionar que se o empregado aceita a falta cometida pelo empregador e continua trabalhando, sem tomar qualquer providência, ou seja, como se nada de grave tivesse acontecido, não que há que se falar em rescisão indireta, pois aí configurar-se-á o perdão tácito.

Convém mencionar que o critério da imediatidade não é absoluto, pois não há na legislação trabalhista prazo expressamente estabelecido para a ocorrência da reação, ficando a apreciação e a decisão sobre sua ocorrência à cargo da Justiça do Trabalho.

Por fim, vale lembrar que a falta, mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida, pois não é possível reagir a uma falta antes de se conhecê-la.

Base Legal: Equipe VRi Consulting.

3) Faltas passíveis de rescisão indireta:

Conforme constatado no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:

1. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
2. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
3. correr perigo manifesto de mal considerável;
4. não cumprir o empregador as obrigações do contrato (1);
5. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
6. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
7. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (1).

Base Legal: Art. 483, caput, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.1) Serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato:

O artigo 483, caput, I da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) lista faltas que merecem uma conceituação individual, então vai lá:

1. Serviços superiores às forças do empregado: são os serviços impossíveis de serem realizados por ultrapassarem às forças (capacidade) normal do empregado, seja ela física ou intelectual. Exemplo: o empregador exigir que uma mulher carregue mercadorias, de forma contínua, com peso de 50 kg, notavelmente excessivo, contrariando o exposto no artigo 390 da CLT/1943;
2. Defesos por lei: são os serviços proibidos (defeso) pela legislação vigente;
3. Contrários aos bons costumes: os que ferem a moral; e
4. Alheios ao contrato: são os serviços que o empregado não esteja obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho firmado entre as partes. Exemplo: uma enfermeira que tenha que realizar um procedimento (anestesia, por exemplo), a qual não esteja relacionada nas suas atividades contratuais.

Base Legal: Arts. 390 e 483, caput, I da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.2) Tratamento rigoroso e excessivo:

O tratamento rigoroso e excessivo por parte do empregador é uma das faltas que permite ao empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, conforme consta do artigo 483, caput, II da CLT/1943, como nos casos de perseguição, intolerância ou implicância. Um exemplo típico dessa falta ocorre quando determinado empregado é tratado com gritaria, principalmente se diante de outros empregados.

Vale frisar que o rigor excessivo, capaz de dar ao empregado o direito da rescisão indireta, pode também ensejar no reconhecimento de assédio moral, punível com indenização e outras medidas.

Base Legal: Art. 483, caput, II da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.3) Perigo manifesto de mal considerável:

O artigo 483, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) considera falta passível de rescisão indireta, se o empregado correr perigo de manifesto de mal considerável. Caros leitores, é inadmissível impor ao empregado que seu trabalho traga risco a sua saúde e a sua vida, exceto profissões cujo risco é a ela inerente, como policiais e bombeiros civis.

Outro exemplo típico dessa falta é a não disponibilização de equipamentos de proteção individual (EPI) nas atividades que necessitem o uso, conforme Normas Regulamentadoras (NRs) expedidas pelo órgão de saúde e segurança do trabalho (SST) do Governo Federal. Empregados domésticos obrigados a fazer limpeza externa em edifícios e sem qualquer proteção também pode ser enquadrado nesta situação.

Base Legal: Art. 483, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.4) Descumprimento contratual:

Uma das faltas mais comuns para a rescisão indireta do contrato de trabalho é quando o empregador descumprir as condições contratuais estipuladas quando da contratação do empregado. São exemplos de descumprimento das obrigações contratuais:

1. quando o empregador deixar de efetuar os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) por um longo período de tempo. Nessa situação, o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho sem se preocupar com o critério da imediatidade (2); e
2. exigir que o empregado cumpra horas de trabalho acima do contratualmente pactuado;
3. proibir funcionários de tirar férias;
4. que o empregado não cumpra o horário reservado para almoço, para realizar atividades do trabalho;
5. entre outros.

Nunca é demais lembrar (e porque não enfatizar) que o contrato de trabalho é um instrumento contratual de obrigações recíprocas, onde o empregado é obrigado a trabalhar, desde que dentro das normas e condições normais do trabalho, e o empregador tem a obrigação de honrar seus compromissos, sejam eles previstos na legislação, convenções e acordos coletivos ou contratos individuais de trabalho.

Base Legal: Art. 483, caput, IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.5) Ofensas psicológicas:

Os atos lesivos da honra e boa fama ocorre quando o empregador ou seus prepostos desferem contra o empregado (funcionário), ou alguém de sua família, gestos, palavras, comportamentos ou atitudes ofensivas, objetivando caluniar, difamar ou injuriar os mesmos. Esses "gestos" podem ocorrer dentro ou fora do ambiente da empresa!

Podemos citar como exemplo dessa falta:

1. a ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade do trabalhador;
2. vendedores que são submetidos a situações vexatórias (usar adereços como chapéu de orelhas, vincular nomes da intranet da empresa informando sobre vendas baixas, etc.) pelo não cumprimento de metas;
3. a difamação contra a pessoa do empregado ou contra pessoas de sua família;
4. assédio moral;
5. entre outras.

Base Legal: Art. 483, caput, V da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.6) Ofensas físicas:

Importante dizer que a falta mencionada no artigo 483, caput, VI da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) não se restringe às ofensas físicas, ou seja, as lesões corporais, mas também as simples agressões e suas tentativas.

Cumpre observar que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima defesa. Quanto ao conceito de legítima defesa, convém destacar o artigo 25 do Código Penal/1940:

Legítima defesa

Art. 25 - Entende-se em legítima defesa quem, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

Parágrafo único. Observados os requisitos previstos no caput deste artigo, considera-se também em legítima defesa o agente de segurança pública que repele agressão ou risco de agressão a vítima mantida refém durante a prática de crimes.

Podemos citar como exemplo dessa falta, a empregadora doméstica que avança contra sua empregada e lhe desfere um tapa. Nesse exemplo, houve uma agressão física motivadora da despedida com justa causa do empregador.

Base Legal: Art. 25 do Código Penal/1940 e; Art. 483, caput, VI da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

3.7) Redução do trabalho do empregado:

O rebaixamento do trabalho ou da função, viabilizando a diminuição do valor do salário habitualmente recebido pelo empregado, que receba por peça ou tarefa, também é causa para a rescisão indireta, uma vez que traz prejuízos ao mesmo. Isso acontece, por exemplo, quando o empregado é alocado para um cargo que não condiz com suas habilidades, quebrando-se o contrato trabalho.

Vale mencionar que essa hipótese não se aplica quando a redução da carga horária é feita de comum acordo, sendo negociada com o empregado ou o sindicato que o representa.

Durante a pandemia do coronavírus, por exemplo, muitas empresas reduziram a carga horária de trabalho de seus funcionários e diminuíram proporcionalmente o valor dos salários, como forma de economizar e evitar despedir empregados. Nesses casos, a alteração temporária no contrato de trabalho era negociada e, portanto, não poderia ser alegada por um empregado como justificativa para a rescisão indireta.

Base Legal: Art. 483, caput, VII da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

4) Outras hipóteses de rescisão contratual:

Amigos leitores, temos que nos atentar que além das faltas constantes no artigo 483 da CLT/1943, ensejadoras da rescisão indireta, temos outras 2 (duas) nas quais o empregado não fará jus ao recebimento de indenização. A primeira diz respeito ao empregado que tiver de desempenhar obrigações legais (exigidas por lei), incompatíveis com a continuidade do serviço.

Nesse caso, o empregado poderá optar pela suspensão da prestação dos serviços ou pela rescisão contratual. Na hipótese de preferir a suspensão do contrato de trabalho, será assegurado ao funcionário à volta ao emprego nas mesmas condições anteriores, conforme se depreende da leitura do artigo 471 da CLT/1943, in verbis:

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Entretanto, se preferir rescindir o contrato de trabalho, seu motivo é justificável visto se tratar de obrigações incompatíveis com a continuação do serviço. Nessa situação, ficará isento do pagamento do aviso-prévio ao empregador, bem como da indenização prevista no artigo 480 da CLT/1943.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

A segunda situação diz respeito ao falecimento do empregador constituído em empresa individual, e continuando ela a funcionar com seus herdeiros. Nessa situação, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho quando não se interessar em continuar trabalhando para a mesma.

Base Legal: Arts. 471, 480 e 483, §§ 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

5) Hipóteses não listadas no artigo 483 da CLT/1943:

Apesar de não constar no artigo 483 da CLT/1943, a hipótese presente no artigo 474 da CLT/1943 justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Como podemos verificar, a suspensão do empregado por período superior a 30 (trinta) dias, ainda que por motivo justo, justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho, salvo se para fins de inquérito para apuração de falta grave, quando então a suspensão perdurará até a decisão final do processo:

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

A alteração de função para empregados menores com atividades nocivas é outra situação que também justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho:

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.

Base Legal: Arts. 407, 474 e 494 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

6) Direito ao aviso prévio:

Embora a despedida indireta seja provocada judicialmente pelo empregado, é motivada pelo empregador, uma vez que este desrespeita os termos do contrato de trabalho, hipótese em que será devido o aviso-prévio.

Base Legal: Art. 487, § 4º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 19/06/22).

7) Verbas rescisórias:

Na hipótese da Justiça do Trabalho dar causa ganha ao empregado, ou seja, sendo confirmada a rescisão indireta, o empregador precisará pagar as mesmas verbas rescisórias relacionadas a demissão sem justa causa. São elas:

1. Empregado com menos de 1 ano de serviço
1. aviso prévio;
2. 13º Salário;
3. saldo de salário;
4. férias proporcionais, acrescida do terço constitucional;
5. multa de 40% (quarenta por cento) do valor depositado para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
6. depósitos do FGTS (mês da rescisão e mês anterior, se for o caso);
7. salário-família;
8. entregar de guias para a solicitação do seguro-desemprego.
2. Empregado com mais de 1 ano de serviço
1. aviso prévio;
2. 13º Salário;
3. saldo de salário;
4. Férias proporcionais e vencidas, ambas acrescidas do terço constitucional;
5. multa de 40% (quarenta por cento) do valor depositado para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
6. depósitos do FGTS (mês da rescisão e mês anterior, se for o caso);
7. salário-família;
8. entregar de guias para a solicitação do seguro-desemprego.

Base Legal: Equipe VRi Consulting.