1) Introdução:

O home office já é uma tendência mundial e a algum tempo vêm tomando uma escala cada vez maior no Brasil, principalmente com o advento e após a pandemia do Covid-19 (coronavírus). O home office, também conhecido como trabalho à distância, trabalho em domicílio, trabalho remoto ou teletrabalho, consiste na autorização dada pelo empregador para que seu empregado trabalhe de qualquer lugar, o mais comum em sua residência, desde que tenha à sua disposição ferramentas para execução do trabalho, como computador com conexão à internet, acesso aos sistemas da empresa, mesa, cadeira, etc.

Para o empregador, o home office tem como vantagens um funcionário mais motivado, aumento da produtividade (entregas), redução de custos com energia, água, etc. Já para o empregado, o home office traz como vantagens a qualidade de vida, principalmente com a perda de tempo em congestionamentos no percurso ao local do estabelecimento do empregador ou em lotações do transporte público, muito comum quando falamos em Brasil. Tomar um café da manhã com calma ou com a família, trabalho mais flexível, dormir uns minutinhos a mais ou, quem sabe, até trabalhar de pijama, são outras vantagens dessa forma de relação de trabalho.

O home office, em nossa estrutura legal, surgiu com o advento da Reforma Trabalhista levada a efeito pela Lei nº 13.467/2017, a qual incluiu o capítulo II-A em nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) para tratar especificamente sobre o assunto. Com essa "legalização", o empregado ao passar a trabalhar em home office (teletrabalho ou trabalho remoto, termos usados pela CLT/1943) mantêm praticamente os mesmos diretos de quem atua fisicamente no estabelecimento da empresa, tais como salário, FGTS, férias, 13° Salário, auxílios, etc (1).

O empregado contratado no regime de home office pode flexibilizar sua rotina conforme os projetos ou tarefas que precisam ser entregues ao empregador, desde que desempenhe suas obrigações de acordo com o combinado. Ainda assim, é possível que o empregador elabore um controle de jornada, que pode ser definida por Acordo ou Convenção Coletivas de Trabalho.

Para isso, algumas empresas utilizam ferramentas para marcar horários de "entrada e saída", sistemas de ponto móvel ou login e logout de softwares. Em nossa opinião, se faz necessário incluir no contrato de trabalho cláusula prevendo o home office, incluindo na mesma explicações do funcionamento do mesmo, a fim de garantir os direitos e deveres de ambas as partes. Ademais, é necessário desenvolver confiança para que haja transparência, evitando problemas no vínculo empregatício.

Devido a importância do tema para praticamente 100% (cem por cento) das empresas brasileiras, analisaremos no presente Roteiro de Procedimentos os mais variados pontos que envolvem o trabalho no regime de home office, principalmente os que envolvem infraestrutura, equipamentos, reembolso de despesas, princípios disciplinares, direitos trabalhistas, obrigações do empregado e obrigações do empregador.

Base Legal: Art. 75-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943); Lei nº 13.467/2017 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

2) Conceito:

Primeiramente, cabe nos esclarecer que home office é sinônimo de trabalho à distância, trabalho em domicílio, trabalho remoto ou teletrabalho... A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) adota o termo teletrabalho!

Segundo o artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Na prática, o trabalho é realizado na própria residência do trabalhador ou em oficina de família, ou, ainda, em espaços compartilhados (coworking) e, portanto, sem a vigilância direta do empregador, mas a ele subordinado.

Ainda segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), o comparecimento às dependências do empregador, ainda que de modo habitual, para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

O trabalhador em home office reveste-se da qualidade de empregado, na medida em que a legislação não faz distinção entre o trabalho executado no estabelecimento do empregador, aquele realizado no domicílio do empregado, e o realizado a distância, exigindo, no entanto, para que assim se caracterize, a existência de relação empregatícia.

Dessa forma, também será considerado empregado o trabalhador que prestar serviços em seu próprio domicílio, desde que esteja caracterizada a relação de emprego, ou seja, que estejam presentes os seguintes requisitos:

1. Habitualidade: prestação de serviços não eventuais;
2. Subordinação: sob a dependência do empregador;
3. Onerosidade: mediante o pagamento de salário.

Atenção especial ao fato do regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confundir, muito menos se equiparar, à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, os quais possuem regramento e normas específicas.

Por fim, lembramos que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Base Legal: Arts. 3º, 6º e 75-B, caput, §§ 1º e 4º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

2.1) Teletrabalho e trabalho externo:

Analisar a diferença existente entre teletrabalho e trabalho externo é muito importante pra o melhor entendimento do tema ora estudado. Em essência, o trabalho externo é àquele realizado fora do estabelecimento fixo da empresa (empregador), pois a própria natureza do serviço o obriga, tais como as funções listadas abaixo:

1. vendedor externo;
2. motorista;
3. trocador;
4. ajudantes de viagem;
5. entre outros.

Portanto, os profissionais que atuam nessas funções não possuem um local fixo para exercer suas atividades, pois elas, em essência, são executados fora do estabelecimento fixo da empresa.

Por outro lado, embora as atividades de algumas funções possam ser realizadas no estabelecimento fixo da empresa, por opção de empregado e empregador, passam a ser realizado de fora das suas dependências, sem a necessidade de se locomover para exercer suas atividades, desde que faça uso das tecnologias da informação e telecomunicação, especialmente por meio da internet, email, skype, whatsapp para recebimento e envio das atribuições ao empregado. Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

3) Observações importantes na contratação:

Para que o regime de teletrabalho em sua empresa obtenha sucesso é necessário a análise cuidadosa do tipo de serviço a ser executado, bem como do perfil do empregado que será submetido à esse regime de contratação, pois algumas atividades exigem que o empregado esteja fisicamente no estabelecimento da empresa e, ainda, temos o fato que há trabalhadores que não irão se adaptar ao trabalho home office.

Considerando que no caso dos empregados que prestam serviços por produção ou tarefa não há controle de jornada e marcação de ponto (artigo 62, caput, III da CLT/1943), pois o trabalho é mais flexível, se faz necessário contratar uma pessoa que melhor se adeque à essa rotina de trabalho, como, por exemplo, estar on line quando o empregador e/ou equipe de trabalho precisar, se manter atualizado, além de cumprir os prazos de entrega.

Diante o mencionado, algumas características pessoais e profissionais do empregado a ser contratado no regime de home office são primordiais, tais como:

1. poder de concentração, ou seja, que consiga fugir das distrações do dia à dia. Problemas domésticos, vizinhos, ambiente inapropriado para trabalho e, até mesmo, um animal de estimação, podem ser motivos de distração;
2. auto disciplina, como saber administrar seu tempo para que as atividades pessoais não prejudique às profissionais. Nesse característica o forte é a capacidade do profissional em criar uma rotina organizada e estruturada de suas tarefas;
3. iniciativa e independência profissional para exercer suas atividades sem a necessidade de ficar aguardando "ordens" do seu gestor. Um profissional incapaz de exercer trabalhos com autonomia e liberdade terá grandes dificuldades para manter a sua produtividade no regime home office;
4. saber resolver problemas sozinho;
5. gerenciamento de tarefas, ou seja, saber eleger atividades prioritárias;
6. experiência;
7. cumprir prazos e metas, evitando acúmulo de atividades/tarefas;
8. comprometimento com as obrigações e objetividade com as demandas;
9. confiabilidade.

Por outro lado, o gestor também deve fazer sua parte, rsss, como:

1. estabelecer as regras do trabalho remoto;
2. fixação das metas de desempenho a serem atingidas pelos empregados;
3. monitorar o cumprimento das metas de desempenho fixadas;
4. aferição da adaptabilidade do empregado ao regime de home office;
5. aferição da qualidade do trabalho;
6. aferição da produtividade;
7. realização de reuniões presenciais habituais para discussão e análise de trabalho;
8. manutenção de relatórios de acompanhamento do teletrabalho.

Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

4) Modalidades de trabalho home office:

O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por:

1. jornada; ou
2. produção ou tarefa.

Base Legal: Art. 75-B, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

4.1) Jornada de trabalho na modalidade por produção ou tarefa:

Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), que trata da duração do trabalho, em especial:

1. da jornada de trabalho;
2. dos períodos de descanso;
3. do trabalho noturno;
4. do quadro de horário; e
5. das penalidades que envolvam os temas das letras anteriores.

Vale mencionar que na hipótese do empregador controlar a jornada de trabalho desses empregados, ainda que de forma indireta, poderá ser acionado judicialmente e vir a ser obrigado a aplicar aos mesmos às normas de duração do trabalho. Nesse sentido, printamos a decisão abaixo que trata sobre trabalho externo, mais pode ser utilizado por analogia ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto na modalidade por produção ou tarefa:

Agravo de instrumento em recurso de revista em face de decisão publicada antes da vigência da Lei nº 13.015/2014 - Horas extras - Trabalho externo - Controle indireto de jornada - Agravo de instrumento a que se dá provimento para determinar o processamento do recurso de revista, em face de haver sido demonstrada possível afronta ao artigo 62 , I, da CLT . Recurso de revista em face de decisão publicada antes da vigência da Lei nº 13.015/2014 - Horas extras - Trabalho externo - Controle indireto de jornada - A exceção prevista no artigo 62, I, da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; Os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; Não havia poderes especiais na gerência; A testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante a autorização legal para dispensa do registro. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR 1217-97.2011.5.09.0008 - 7ª Turma - Rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão - DJe 17.04.2015)

Base Legal: Art. 75-B, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

5) Caracterização de tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso:

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Base Legal: Art. 75-B, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

6) Estagiários e aprendizes:

É permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

Base Legal: Art. 75-B, § 6º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

7) Teletrabalho no exterior:

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064/1982 (2), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Base Legal: Art. 75-B, § 8º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Preâmbulo e art. 1º da Lei nº 7.064/1982 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

8) Comunicação entre empregado e empregador:

Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Base Legal: Art. 75-B, § 9º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

9) Direitos do empregado:

9.1) Aplicabilidade das disposições da base territorial:

Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Base Legal: Art. 75-B, § 7º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

9.2) Equipamentos tecnológicos e infraestrutura:

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Registra-se que as utilidades mencionadas acima não integram a remuneração do empregado.

Base Legal: Art. 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

9.3) Repouso Semanal Remunerado (RSR):

Conforme disposto no artigo 7º, caput, "d" da Lei nº 605/1949, a remuneração do Repouso Semanal Remunerado (RSR) ou Descanso Semanal Remunerado (DSR) corresponderá, para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana. Exemplificando:

Valor total da produção da semana:	1.500,00
Descanso Semanal Remunerado (DSR) por semana (3):	250,00

Base Legal: Art. 7º, caput, "d" da Lei nº 605/1949 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

9.4) Horas extras:

Até o advento da Lei nº 14.442/2022, que alterou o artigo 62, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), todos os empregados em regime de teletrabalho não estavam sujeitos às regras de controle da jornada de trabalho, incluindo aí o direito ao recebimento de horas extras.

Agora, com a mencionada alteração, apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestarem serviços por produção ou por tarefa estão excluídos das regras de controle de jornada. Assim, o empregado em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, que prestar serviços por jornada, deverá ter o seu horário de trabalho controlado pelo empregador e, caso faça horas extraordinárias, passará a ter direito ao recebimento de horas extras sempre que sua jornada extrapolar os limites previstos na legislação trabalhista, incluindo aí os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho.

Porém, vale relembrar o ponto comentado no capítulo 5 acima, o qual toma por base o artigo 62, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943):

Art. 75-B (...)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

(...)

Base Legal: Arts. 62, caput, III e 75-B, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Lei nº 14.442/2022 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

9.5) Aviso-prévio:

É assegurado ao empregado contratado em regime de teletrabalho o direito ao aviso-prévio, nos termos do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943, de no mínimo 30 (trinta) dias, bem como o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano completo de trabalho, até o máximo de 60 (sessenta) dias, nos termos do artigo 1º da Lei nº 12.506/2011:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Tratando-se de aviso-prévio indenizado relativo a empregado contratado por peça ou tarefa, o valor corresponde à média aritmética das tarefas/peças produzidas nos últimos 12 (doze) meses ou da data da admissão até a data da rescisão contratual.

Base Legal: Art. 487, caput, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Art. 1º da Lei nº 12.506/2011 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

10) Contrato de trabalho:

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.

Base Legal: Art. 75-C, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

10.1) Alteração para regime presencial e vise versa:

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Contudo, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador poderá ser realizada desde que seja garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Base Legal: Art. 75-C, §§ 1º e 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

10.2) Alteração para regime presencial e vise versa:

O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Base Legal: Art. 75-C, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

10.3) Anotação da CTPS:

O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver.

Para maiores esclarecimentos sobre Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), recomendamos a leitura dos seguintes Roteiros de Procedimentos, material escrito e revisado pela equipe da VRi Consulting:

1. Registro de empregados. Nesse material, tratamos sobre a obrigatoriedade e os procedimentos legais para registro do empregado contratado, incluindo aí as questões inerentes à Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); e
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): Carteira de Trabalho Digital. Estudaremos nesse Roteiro de Procedimentos as normas relativas à Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) no formato digital, a chamada Carteira de Trabalho Digital.

Base Legal: Art. 29, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

11) Doenças e acidentes:

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Para fins de comprovação, o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Base Legal: Art. 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).

12) Empregados com deficiência e com filhos:

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Base Legal: Art. 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 24/02/23).