1) Introdução:
Os empregados possuem diversos direitos trabalhistas, sendo que muitos não são sequer conhecidos por eles. Um desses direitos é a licença trabalhista, conceituada como uma "permissão que o empregado possui para se ausentar temporariamente do trabalho".
Podemos subdividir a licença trabalhista em licença remunerada e licença não remunerada. Entendê-las, conhecê-las e diferenciá-las é de suma importância para os gestores das empresas, caso contrário, o desconhecimento pode acarretar custos desnecessários para a empresa no futuro.
Na licença remunerada o empregado deixa de prestar seus serviços por motivo justificado (previsto em lei) e sem qualquer prejuízo do salário e, ao retornar ao trabalho, lhe é assegurado todas as vantagens que tenham sido concedidas na sua ausência à categoria ao qual pertencia na empresa. As hipóteses de licença remunerada estão pré-estabelecidas na legislação trabalhista ou previdenciária e o não cumprimento delas pode trazer graves problemas na Justiça Trabalhista e grandes multas.
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) prevê diversas situações em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário. Porém, dentro da própria norma trabalhista existem diferenciações em casos específicos, como a de professores, que possuem prazo maior de licença em algumas situações - falecimento de familiar, por exemplo (1).
Além disso, é fundamental saber que acordos ou convenções coletivas de trabalho podem definir condições diferentes e prazos maiores dos que estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). Assim, os gestores devem ficar atentos não só as regras gravadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), mas também nos mencionados acordos ou convenções coletivas.
Importante mencionar que nem todos os afastamentos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) são tipificados como licença remunerada, é o caso, por exemplo, do afastamento do empregado durante o recebimento de auxílio-doença:
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. (grifo nossos
Por outro lado, há situações não previstas em lei que o empregado necessita se ausentar, são as chamadas licenças não remuneradas. Geralmente, essas situações são para atender aos interesses pessoais do empregado e, por isso, garantem apenas a ausência do funcionário das suas funções por um determinado período de tempo, mas sem que receba a remuneração acordada com a empresa na época de sua contratação. A vantagem, nesse caso, é que o contrato de trabalho não é rescindido, mas apenas suspenso por prazo determinado.
Exemplo de licença não remunerada é o caso do empregado que deseja se afastar para realização de curso fora do país. Nesse caso, o empregado faz a solicitação de licença junto ao seu contratante, cabendo a esse aceitar ou não.
Conforme mencionado, durante o período de afastamento a empresa não precisará arcar com salários, bem como restará suspenso todos os benefícios no qual o profissional tinha direito até então. As férias e o 13º Salário serão pagos proporcionalmente aos meses trabalhados.
Por fim, convém mencionar que a própria empresa, em seu particular interesse e sem previsão legal, pode conceder licença para seu empregado, cujos efeitos no contrato de trabalho também analisaremos no decorrer deste trabalho.
Feito essas considerações, passaremos a analisar nos próximos capítulos a licença remunerada e a licença não remunerada, com fundamento na legislação trabalhista atualmente em vigor... Esperamos que ao final o material seja útil para os amigos que militam na área trabalhista ou para àqueles que atuam como gestor em empresas, cujo conhecimento da temática é de fundamental importância.
Nota VRi Consulting:
(1) Em casos de falecimento de um familiar direto, os professores podem se ausentar do trabalho por até 9 (nove) dias, já para os empregados em geral, esse prazo é de apenas 2 (dois) dias.
Base Legal: Arts. 320, § 3º, 473, caput, I e 476 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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2) Suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
Como visto na introdução deste trabalho, a licença trabalhista pode ser remunerada ou não remunerada, sendo que cada uma delas tem reflexos trabalhistas diversos, tanto para o empregado como para o empregador. Para iniciar o estudo desses reflexos se faz necessário entender a diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que não há prestação efetiva e pessoal de serviço pelo empregado, ou seja, quando ele está efetivamente licenciado das suas atividades laborais. Neste caso, mesmo não havendo prestação efetiva de serviço, o empregador ainda suportará os encargos trabalhistas e previdenciários desse funcionário, conforme previsto na legislação, salvo algumas exceções.
Importante enfatizar que na interrupção do contrato de trabalho o período de afastamento é considerado como tempo de serviço, por isso mesmo, todos os encargos do empregador ainda são devidos, tais como o pagamento do salário contratual, o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), pagamento do repouso semanal remunerado (RSR), etc. Portanto, sempre que a lei determinar ou permitir a ausência do empregado ao serviço e criar ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar o salário, no todo ou em parte, ocorre a interrupção do contrato.
Já na suspensão, o contrato de trabalho deixa de gerar efeitos jurídicos por não haver prestação efetiva de serviços, mas não chega a ser extinto. Ou seja, ao mesmo tempo em que o empregado está autorizado a ausentar-se do serviço, o empregador está desobrigado de cumprir a contraprestação, tais como o pagamento de salários, férias, entre outras verbas trabalhistas e previdenciárias.
Interessante observar que no período de interrupção e suspensão do contrato de trabalho o pagamento do vale-transporte não é devido. Afinal, o empregado não estará se deslocando no trajeto casa trabalho e vice-versa!!!
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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3) Licença remunerada:
De antemão, cabe deixar límpido e claro que todos os trabalhadores que possuem Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) assinada têm o direito de se afastar de seus trabalhos em determinados casos, com o respectivo recebimento da licença remunerada. As principais hipóteses de licença remunerada estão previstas na legislação trabalhista, assim, conhecer os dispositivos legais de cada hipótese é primordial, principalmente pelo fato de cada uma possuir um tempo de duração diferente e somente ser aplicável na situação especificada na norma legal.
As principais licenças remuneradas previstas na legislação são:
- licença maternidade;
- licença paternidade;
- licença nojo ou licença luto;
- licença casamento;
- licença médica;
- licença por serviço militar obrigatório.
Cada uma dessas hipótese possuem regras diferentes sobre seu funcionamento, assim, no decorrer deste trabalho iremos detalhar cada uma delas para que não reste dúvidas na cabeça dos nossos amigos gestores.
Fora as hipóteses previstas expressamente na legislação trabalhista, empregado e empregador podem acordar na concessão de licença remunerada, tendo por base o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), in verbis:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Como podemos verificar no caput desse artigo, empregado e empregador poderão negociar suas relações contratais, desde que sigam algumas regras como manter a proteção ao trabalho e acordos ou convenções coletivas. Dentre as relações possíveis de serem negociadas, temos a estipulação da licença remunerada do trabalho.
Podemos citar como exemplo de licença acordada entre as partes, a hipótese de paralização total ou parcial da empresa com afastamento de empregados, com a manutenção dos salários. Neste exemplo, o período de licença será computado como tempo de serviço para o empregado, pois constitui uma interrupção do contrato de trabalho, com pagamento salários.
Nota VRi Consulting:
(2) Por força do artigo 133, caput, II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), na hipótese de paralização total ou parcial da empresa por prazo superior a 30 (trinta) dias, no curso do período aquisitivo, o empregado perderá o direito às férias.
Base Legal: Arts. 133, caput, II, 444 e 471 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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3.1) Requisitos para negociação de licença remunerada:
Na concessão de licença remunerada alguns requisitos devem ser observados para que demandas judiciais sejam anuladas. O primeiro já vimos no capítulo 3, qual seja, as relações contratuais de trabalho poderão ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, a convenções e acordos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Outro requisito importantíssimo é àquele previsto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), o qual estabelece nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A não-observância desses dois requisitos dá direito ao empregado pleitear na Justiça do Trabalho a rescisão indireta do contrato de trabalho, buscando, desta forma, o recebimento das parcelas indenizatórias por não cumprimento das obrigações do contrato pactuado com empregador.
Importante mencionar que a Constituição Federal (CF/1988) assegura ao trabalhador o direito à irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(...)
Desde 11/11/2017 restou acrescentado o parágrafo único ao artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), para determinar que os empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) poderão estipular livremente suas condições de trabalho, mediante acordo individual firmado com o empregador (3). Este acordo individual terá prevalência não só sobre a lei, mas também sobre o documento coletivo de trabalho.
Nota VRi Consulting:
(3) Estão excetuados dessa liberdade de negociação apenas os direitos cuja supressão ou redução são vedadas à negociação coletiva, em outras palavras, a livre estipulação aqui mencionada aplica-se às hipóteses previstas no artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943):
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Base Legal: Art. 7º, caput, VI e XXVI da Constituição Federal/1988 e; Arts. 444, 468, caput e 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.2) 13º Salário:
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será pago, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. Referida gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
Ressalta-se que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para efeito de pagamento do 13º Salário.
Considerando que a licença remunerada é justificada e computada como tempo de serviço, ao empregado licenciado será devido 13º salário relativo ao período de afastamento.
Base Legal: Art. 1º, caput, §§ 1º e 2º da Lei nº 4.090/1962 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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3.3) Férias:
De acordo com o artigo 133, caput, II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias. Devido à esse dispositivo, concluímos que o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias somente se a licença perdurar por até 30 (trinta) dias.
Já o artigo 133, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) estabelece que o empregado que deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa também não terá direito às respectivas férias.
Em ambos os casos, se o empregado já tinha completado o período aquisitivo ao sair de licença remunerada, está não implicará a perda desse direito.
Se em decorrência da licença remunerada superior a 30 (trinta) dias, dentro do mesmo período aquisitivo, o empregado perder o direito às férias, quando retornar ao trabalho o empregado terá iniciado a contagem de um novo período aquisitivo. Nesse caso, recomenda-se a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) da interrupção do contrato de trabalho em virtude da ocorrência de licença remunerada superior a 30 (trinta) dias.
Base Legal: Art. 133, caput, II e III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.3.1) Terço constitucional:
Determina o artigo 7º, caput, XVII da Constituição Federal, que todo trabalhador urbano, rural e doméstico terá direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal.
Ocorrendo a perda do direito às férias, entende-se que o empregado não terá direito ao recebimento do terço constitucional calculado sobre a remuneração das férias. Porém, esse entendimento não é pacífico, tendo em vista a ausência de dispositivo legal disciplinando o assunto.
Diante da inexistência de legislação tratando sobre o assunto, o empregado que se sentir prejudicado com a perda do direito às férias e do terço constitucional poderá pleitear no âmbito da Justiça do Trabalho a indenização desse valor, ficando a da justiça a decisão final.
Base Legal: Art. 7º, caput, VII da Constituição Federal/1988 e; Arts. 444, 468, caput e 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.4) Contribuição previdenciária:
Ocorrerá normalmente a incidência da contribuição previdenciária (INSS) sobre o valor da remuneração percebida pelo empregado durante o período de licença remunerada.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.5) Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF):
Ocorrerá normalmente a retenção do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) sobre o valor da remuneração percebida pelo empregado durante o período de licença remunerada.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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3.6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):
O depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta vinculada do trabalhador deverá ser normalmente efetuada no período em que estiver de licença remunerada. Nessa hipótese, o depósito do FGTS incidirá, durante o período de afastamento, sobre o valor contratual mensal da remuneração, inclusive sobre a parcela variável, calculada segundo os critérios da legislação trabalhista.
Vale mencionar que a remuneração deverá ser atualizada sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou para a categoria a que pertencer o empregado.
Base Legal: Lei nº 8.036/1990 e; Decreto nº 99.684/1990 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.7) Tipos de licença remunerada previsto na legislação:
3.7.1) Licença maternidade:
A licença maternidade é um benefício trabalhista que tem direito a segurada empregada por ocasião do parto, conforme depreende da leitura do artigo 392, caput da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), in verbis:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
(...)
Do conceito de licença maternidade resulta outro, o salário-maternidade, que possui reflexo na legislação previdenciária. O salário-maternidade é devido é devido durante 120 (cento e vinte) dias, a contar das seguintes ocorrências, consideradas para fixação da data de início do benefício (DIB):
- parto, inclusive natimorto, podendo o início do benefício ser fixado na DAT caso o(a) segurado(a) tenha se afastado até 28 (vinte e oito) dias antes do nascimento da criança, exceto para os(as) segurados (as) em período de manutenção da qualidade de segurado para as quais o benefício será devido a partir do nascimento da criança; ou
- adoção do menor até 12 (doze) anos, a contar da data do trânsito em julgado da decisão judicial, ou havendo guarda judicial para fins de adoção, a contar da data do termo de guarda ou da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção.
Observe-se que, em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 (duas) semanas, a partir da data do aborto.
Na hipótese de parto, o benefício poderá, em casos excepcionais, ter suas datas de início e fim estendidas em até 2 (duas) semanas, mediante atestado médico específico submetido à avaliação médico-pericial. Para os segurados em período de graça, a essa prorrogação caberá apenas para repouso posterior ao fim do benefício.
Quer saber mais sobre o salário-maternidade, então não deixe de ler nosso Roteiro de Procedimentos intitulado "Salário-maternidade".
Por fim, vale mencionar que há um programa especial chamado Empresa Cidadã, que pode conceder uma prorrogação de até 60 (sessenta) dias da licença. Nesse caso, seriam 180 dias de afastamento no total.
Base Legal: Art. 392, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 71 da Lei nº 8.213/1991; Art. 93, caput do RPS/1999 e; Art. 358, caput, §§ 1º a 3º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.7.2) Licença paternidade:
Dentre os diversos direitos constitucionais que os trabalhadores fazem jus encontramos a licença-paternidade, que permite ao pai ausentar-se do serviço, sem prejuízo a sua remuneração, para prestar assistência ao recém-nascido e à mãe no momento que eles mais precisam, qual seja, no período de puerpério (período que se segue ao parto até que os órgãos genitais e o estado geral da mulher retornem à normalidade) e também registrar a criança.
Esse direito está estampado no artigo 7º da Constituição Federal/1988, que assim versa:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
(...) (Grifos nossos)
Como podemos observar, a Constituição Federal/1988 deixou para a lei definir os termos da licença-paternidade. Acontece que, como não existe, até o momento, lei específica sobre o assunto, os empregadores deverão observar o artigo 10, § 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADTC), que estabelece o prazo de 5 (cinco) dias para a licença-paternidade.
Quanto a contagem desse prazo, considerando que a Constituição Federal/1988 se silencia sobre o assunto, entendemos que o mesmo se dá em dias corridos, cabendo lembrar que a contagem da licença-paternidade deve iniciar-se em dia útil, contado da data do nascimento da criança.
Assim, por exemplo, se a criança nasceu quinta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a partir de sexta-feira e terminará na terça-feira. Já se a criança nasceu sexta-feira à noite e, portanto, o pai trabalhou normalmente esse dia, a licença começará a correr a partir de segunda-feira e terminará sexta-feira.
O início da contagem em dia útil justifica-se pois essa licença é remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações trabalhistas, conforme determina o artigo 473, III da CLT/1943, não existindo coerência na insistência em iniciar a licença-paternidade em dia não útil, na qual o empregado não teria da mesma forma prejuízo no seu salário. Todavia, cabe lembrar que existe a possibilidade da convenção da categoria ter entendimento diverso, de maneira que esse entendimento deverá ser observado no ato da concessão da licença.
Nota VRi Consulting:
(1) A mãe não precisa ser necessariamente esposa para que o pai faça jus a licença-paternidade.
Base Legal: Art. 7º, caput, XIX da Constituição Federal/1988; Art. 10, § 1º do ADCT; Art. 473, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 1º, § 1º da Lei nº 11.770/2008; Art. 1º, § 1º do Decreto nº 7.052/2009 e; Art. 3º, caput da Instrução Normativa RFB nº 991/2010 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
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3.7.3) Licença por serviço militar obrigatório:
É garantido a todos os profissionais que são convocados a prestar serviço militar a "licença por serviço militar obrigatório", com um tempo de afastamento de 90 (noventa) dias.
A grande diferença deste modelo em relação aos anteriores, é que o colaborador pode escolher entre receber sua remuneração normal arcada pela contratante, ou optar pelos benefícios oferecidos pelo serviço militar.
No segundo caso, a empresa terá que complementar o valor da remuneração caso necessário.
Isto está previsto no artigo 472, caput, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), vejamos:
Art. 472 – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
(...)
§ 5º – Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.
Base Legal: Art. 472, caput, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
3.7.4) Outras hipóteses:
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) traz diversas hipóteses em que empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, são elas:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas no artigo 65, "c" da Lei nº 4.375/1964 (Lei do Serviço Militar);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Base Legal: Art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
4) Licença não remunerada:
Como visto acima, a licença não remunerada é aquela em que a ausência do trabalhador ocasiona a suspensão do contrato de trabalho. Essa licença não está prevista na legislação trabalhista, exceção feita àquela tratada no artigo 543, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943):
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere êste artigo.
(...)
Contudo, conforme visto acima, o artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (capítulo 3).
Diante esse dispositivo legal, conclui-se que não há impedimento para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando atender necessidade específica do mesmo.
Embora não haja impedimento legal, nossa Equipe Técnica recomenda que a empresa peça ao empregado um documento no qual formalize seu pedido de licença não remunerada, documento este que deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no prontuário do empregado para eventual apresentação à fiscalização. A título de exemplo, temos o seguinte modelo:
PEDIDO DE LICENÇA NÃO REMUNERADA
À empresa __________.
Eu, (nome do empregado), (função/cargo), Carteira de Identidade nº _______, CPF nº XXX.XXX.XXX-XX, Carteira de Trabalho nº ____ e série __ solicito meu o afastamento das atividades por ___ (dias por extenso) em decorrência de _________________ (especificar detalhadamente o motivo).
Declaro, ainda, que estou ciente da suspensão do contrato de trabalho até a data do meu retorno.
Campinas/SP, ____ de _______ ___.
______________
(Assinatura do empregado)
Recebido em __/__/___.
______________
(Assinatura do empregador)
Recomendamos, também, que seja anotado a concessão da licença não remunerada na ficha ou folha do livro de Registro de Empregado, bem como na parte de "Anotações Gerais" da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Ao trabalhador licenciado sem remuneração, a seu pedido diga-se de passagem:
- não é devido o 13º Salário. Porém, o empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento, para efeito da contagem proporcional dessa verba trabalhista;
- não é devido o avos de férias para o período de afastamento. Para o cálculo das férias, serão computados os meses trabalhados antes do afastamento e, segundo entendemos, os meses trabalhados após o seu retorno, até completar os 12 meses do período aquisitivo;
- não é devido o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Base Legal: Arts. 444, caput e 543, caput, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 29/09/22).
