1) Introdução:
Falaremos no presente Roteiro de Procedimentos sobre a advertência e a suspensão disciplinar no âmbito da legislação trabalhista... Nesse contexto, temos que a advertência nada mais é que um cartão amarelo dado ao empregado que praticar qualquer conduta irregular ou ilícita frente à legislação trabalhista ou até mesmo das normas e procedimentos internos do empregador.
A suspensão, por sua vez, é o cartão vermelho dado ao empregado que tiver comportamentos inadequados no ambiente de trabalho. Vale mencionar que esses comportamentos, a depender do grau, pode até justificar a demissão por justa causa do empregado.
O "direito" que o empregador tem de advertir ou suspender o empregado advêm da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), vejamos:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (grifo nossos)
(...)
Como podemos observar, o empregador é quem possui o poder de comando, pois a legislação lhe dá o direito de dirigir o empregado dentro das relações empregatícias existentes entre eles, em conformidade com o que estabelece a legislação trabalhista e o contrato de trabalho firmado.
Para a doutrina, a relação empregatícia é constata através da existência de 2 (dois) elementos marcantes, quais sejam:
- a subordinação do empregado; e
- o poder de direção do empregador.
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Desta forma, se admite o poder de comando do empregador dentro de uma relação de emprego, uma vez que ele se faz necessário frente às responsabilidades que possui o empregador, de coordenar e fiscalizar o empreendimento, tendo em vista que este arcará com todos os riscos nos casos de fracasso do mesmo.
Neste sentido, Mauricio Godinho Delgado afirma que o poder de direção do empregador "trata-se de um conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e do espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços." (1).
Portanto, temos que desse poder de direção nasce a faculdade que o empregador possui de aplicar determinadas penalidades para manter a disciplina no ambiente de trabalho, dentre elas as já mencionada a advertência e suspensão, as quais analisaremos em maiores detalhes nos capítulos que se seguem.
Nota VRi Consulting:
(1) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr, 2007. P. 630.
Base Legal: Art. 2º, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
2) Conceitos de advertência e Suspensão:
Para conceituar advertência (ou admoestação) vamos nos socorrer dos ensinamentos do ilustre professor De Plácido e Silva, que assim ensina:
Advertência corresponde a palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.
Desse conceito, podemos concluir que a advertência ocorre quando alguém avisa outra pessoa sobre a ocorrência de determinado fato ou conduta irregular ou ilícita, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, as normas administrativas ou o regulamento interno da empresa.
Na seara trabalhista, a advertência é uma prova documental sobre uma má conduta de um empregado dentro do ambiente de trabalho, conduta esta que pode até levá-lo à demissão por justa causa. Além de testemunhas, as advertências são necessárias para que a situação inadequada para o cargo para o qual o indivíduo foi contratado seja comprovada.
Interessante observar que Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) não prevê expressamente a aplicação da advertência. Em verdade, sua possibilidade jurídica é oriunda do costume, uma fonte do direito autorizada expressamente pelo artigo 8 da CLT/1943:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
(...)
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A advertência a critério do empregador poderá ser verbal ou por escrito, lembrando que a advertência não implica a perda do direito à remuneração.
A advertência possui caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas. Ainda que essa ação possa ser executada de forma verbal, o recomendado é que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado. Entretanto, é vedada anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, de acordo com o artigo 29 da CLT/1943.
O direito do trabalho, tanto quanto qualquer outro ramo do direito, exige proporcionalidade entre falta e sanção. Faltas leves devem ser punidas de forma branda, as mais graves de modo mais severo. Seguindo essa regra, surge outras 2 (duas) figuras a serem aplicadas em situações mais brandas ou mais críticas e que no entender do empregado não caiba à figura da advertência, quais sejam:
- Aviso; e
- Suspensão.
O aviso é o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado prevista em alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa.
A suspensão, por sua vez, é uma penalidade mais rigorosa e tem a função de disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Pode ocorrer após as advertências ou, dependendo da situação, após o cometimento de uma falta grave.
A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções na empresa por um período determinado pelo empregador, sem a percepção do respectivo salário.
Por fim, vale mencionar que a suspensão poderá ser aplicada também em caso de ato faltoso cometido durante o período em que cumpre aviso prévio.
Base Legal: Arts. 2º, caput, 8º, caput e 29 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
2.1) Requisitos essenciais:
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade, seja ela um aviso, uma advertência ou uma suspensão. Dentre os requisitos essenciais, destacamos:
- Atualidade: o fato ou conduta merecedora de receber advertência ou suspensão deve ser atual, ou seja, o lapso temporal entre a data da irregularidade e a penalidade deve ser o mais curto possível, sob pena de configurar falta perdoada. Vale mencionar que a lei não determina um período exato para que a penalidade ocorra, deixando o assunto na subjetividade das pessoas (ou juiz, no caso de uma demanda judicial), diante isso, não é bom "dar tempo para o azar";
- Unicidade: não se pode punir o empregado por mais de uma vez pela mesma falta cometida, ou seja, não pode ser aplicado, para uma mesma falta, advertência e suspensão. Além disso, o empregado não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que estava suspenso, exceto quando voltar a cometer nova falta grave; e
- Proporcionalidade: as faltas leves, médias e graves devem ser tomadas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Em outras palavras, uma falta leve não pode ser punida com uma suspensão.
A aplicação da punição (aviso, advertência ou suspensão) não deve ser feita em público, pois se restar configurado que o empregador ou seu preposto humilhou o empregado na presença de colegas ou clientes, podemos estar diante de falta grave do próprio empregador. Este tipo de falta pode, inclusive, dar causa a rescisão indireta do contrato de trabalho (2).
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No momento da punição, o empregador deverá avaliar o passado funcional do empregado, analisar se já cometeu faltas anteriormente, quais os motivos e as condições pessoais do mesmo.
Registra-se que não é admitido penas pecuniárias, transferências de punição ou rebaixamento de função ou de remuneração e a penalidade aplicada só poderá ser modificada por concordância do empregado.
Para a apuração dos fatos, a empresa poderá adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito composta por empregados com o objetivo de apurar todos os fatos. Ao final das análises de documentos e dos depoimentos das testemunhas, o empregador deverá formular um relatório com os pareceres finais e a penalidade considerada justa ao caso.
Nota VRi Consulting:
(2) Ocorre a rescisão indireta quando o empregador comete algum tipo de falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia, ou seja, a rescisão indireta funciona como uma inversão da demissão por justa causa. Mesmo sendo pouco conhecida, a rescisão indireta é um direito previsto pela legislação nos casos em que o colaborador sente-se lesado pelo vínculo empregatício.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
3) Duração da suspensão:
O artigo 474 da CLT/1943 estabelece que a suspensão do empregado não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o artigo 483, caput "b" da CLT/1943, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
(...)
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
(...)
Base Legal: Arts. 474 e 483, caput, "b" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
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4) Comunicação ao empregado:
A penalidade verbal, no caso de aviso ou advertência, apesar de ser válida é difícil de ser provada em juízo, pois depende da palavra das pessoas envolvidas (3)... Diante isso, é altamente recomendável que pelo menos as advertências sejam efetuadas na forma escrita, pois o que está lavrado e assinado torna-se de difícil contestação.
Mesmo que a legislação trabalhista não preveja modelos ou mesmo um "texto padrão" para as cartas de advertência ou suspensão, recomendamos que elas sejam feitas em papel timbrado da empresa, em 2 (duas) vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. Referente às vias, uma é do empregado e a outra do empregador.
Importante que se diga que na confecção desses documentos, a empresa deverá descrever de maneira clara e objetiva os fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo advertido ou suspenso.
Nota VRi Consulting:
(3) No caso de suspensão, entendemos que não há que se falar em penalidade verbal, haja vista ela ser utilizada em casos de reincidência ou grave infração. Assim, devido a gravidade, ela têm que ser feita na forma escrita.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
4.1) Recusa do empregado em receber a penalidade:
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a "carta de advertência" ou a "carta de suspensão", o empregador ou seu preposto deverá ler ao empregado o teor do documento, na presença de 2 (duas) testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data).
E, em seguida, tanto o leitor quanto as testemunham devem assinar o documento. Se, no momento da comunicação, o colaborador agredir física ou verbalmente o leitor, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa.
Base Legal: Equipe VRi Consulting.
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5) Faltas disciplinares:
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das respectivas funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- ato de indisciplina ou de insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- prática constante de jogos de azar.
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Base Legal: Art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
6) Rescisão do contrato por justa causa:
A demissão por justa causa é a punição máxima que pode se impor ao empregado e somente se justifica em caso de faltas grave, faltas essas previstas taxativamente no artigo 482 da CLT/1943 (Ver capítulo 5 acima), como reconhecem a doutrina e a jurisprudência, embora haja, também, previsão de justa causa em outros poucos dispositivos legais.
A justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem como consequência a rescisão do contrato de trabalho. Assim, além de perder seu emprego, o empregado terá limitação para receber seus direitos na rescisão contratual.
Base Legal: Art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
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7) Modelos:
A legislação atualmente em vigor não "crava" modelos próprios de advertência e suspensão, deixando para o empregador estabelecer o seu. Diante isso, e visando ajudar nossos amigos leitores, estamos apresentando nos próximos subcapítulos modelos que podem ser livremente utilizados.
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
7.1) Advertência:
Abaixo modelo de "Carta de Advertência" que, conforme já mencionado, pode ser livremente utilizado pelos nossos leitores:
Carta de Advertência
Sr(a). _____________ (nome do empregado a ser advertido)
Vimos pela presente informar-lhe que o senhor vem apresentando comportamento não condizente com as normas internas da empresa, sobretudo, no que pertine ao descumprimento de sua jornada de trabalho e ao desrespeito às normas de segurança e medicina do trabalho obrigatórias a todos os empregados.
Em virtude disso, fica o senhor(a) advertido(a) de que não é permitido dentro desta empresa, as atitudes descritas acima e que, verificada a reincidência, esta poderá ocasionar pena de suspensão de ___ dias (ou a rescisão por justa causa de seu contrato de trabalho).
Atenciosamente,
(Localidade), (dia) de (mês) de (ano).
________________
Empresa
________________
Nome: ________________
CPF: ___.___.___-__
Cargo: _______________
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
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7.2) Suspensão:
Abaixo modelo de "Suspensão Disciplinar" que, conforme já mencionado, pode ser livremente utilizado pelos nossos leitores:
Suspensão Disciplinar
Nome do Empregador
__________________
Nome do Empregado
__________________
CTPS nº/Série
__________________
Depto./Seção
__________________
Vimos pela presente informar-lhe que, pela reiteração de faltas disciplinares, estamos lhe aplicando a pena de suspensão disciplinar pelo prazo de ___ dias a contar desta data, em razão da seguinte ocorrência: (descrever minuciosamente a falta cometida).
(...)
(...)
(...)
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos semelhantes poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Informamos que suas funções serão reassumidas em ___/___/___, alertando observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente.
Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
(Localidade), (dia) de (mês) de (ano).
________________
Empresa
________________
Nome: _________
Ciente em : ___/___/___
Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 07/07/23).
