1) Introdução:

É amigo profissional da área de Departamento Pessoal (DP), cabe a você a difícil tarefa de organizar a vida dos funcionários nas empresas que trabalha, bem como garantir que tudo esteja devidamente documentado e que os processos e procedimentos legalmente estabelecidos estejam sendo observados. Cabe também a você manter-se atualizado frente as leis, normas e jurisprudências, visando mitigar erros, a criação de um contencioso trabalhista e garantir o cumprimento de todos os direitos dos trabalhadores.

Dentre os vários direitos assegurados aos trabalhadores que o profissional deve conhecer a fundo, está a isonomia salarial, que estabelece que pessoas que ocupam funções iguais em uma instituição fazem jus a salários iguais. Seu não cumprimento pode dar causa a ações trabalhistas e trazer prejuízos para a empresa.

A equiparação salarial traz ao equiparado (aquele que busca receber a equiparação) o direito de receber o valor salarial do paradigma (o espelho da equiparação), que seja pela mesma função e simultaneidade no emprego e desde que o tempo de serviço deste não exceda 2 (dois) anos.

Agora pergunto para você, ainda não sabe como funciona a equiparação salarial e em quais casos ela deve ser providenciada antes que gere problemas maiores para a empresa?... Então continue lendo o presente Roteiro de Procedimentos, procuraremos responder essa questão ao longo deste texto.

Base Legal: Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

2) Do direito à equiparação:

Dentre os vários direitos sociais constitucionalmente previstos, encontra-se o princípio da igualdade ou isonomia salarial, senão, vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

(...)

Este princípio também pode ser encontrado na Consolidação das Leis do trabalho (CLT/1943), conforme podemos verificar nos dispositivos abaixo:

Art. 5º. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

(...)

Estudando e analisando esses dispositivos, chegamos facilmente nos seguintes requisitos da equiparação salarial:

1. identidade de funções;
2. trabalho de igual valor;
3. diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 4 (quatro) anos e de tempo de função não superior a 2 (dois) anos;
4. serviço prestado ao mesmo empregador;
5. serviço prestado no mesmo estabelecimento empresarial;
6. proibição de distinção por sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Assim, os trabalhados que cumprirem todos os requisitos acima deverão possuir o mesmo salário!

Vale mencionar que na hipótese de comprovação de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento das diferenças salariais devidas, o empregado discriminado terá direito a multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário lhe é devido, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Base Legal: Art. 7º, caput, XXX da Constituição Federal/1988; Arts. 5º e 461, caput, §§ 6º e 7º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Item III da Súmula TST nº 6 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

3) Identidade de funções:

De acordo com o item III da Súmula TST nº 6, a equiparação salarial só é possível caso o empregado e o paradigma (empregado modelo ocupante da mesma função que servirá de base para o pedido de equiparação) exerçam a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

A título de exemplo, vamos imaginar 2 (dois) empregados que foram contratados para exercer o mesmo cargo, qual seja, auxiliar de vendas... Na prática, um deles é responsável por receber ligações dos representantes comerciais (que efetivamente efetuam vendas) para tirar/emitir "Pedidos de Vendas (PV)" e o segundo está incumbido de fazer vendas ativas, ou seja, ligar para clientes e ofertar os diversos produtos da empresa.

Neste caso prático, muito embora a denominação do cargo "em carteira" seja a mesma (auxiliar de vendas), não há identidade de funções, pois as tarefas realizadas por cada um são distintas e de responsabilidade e complexidade diferentes.

Base Legal: Item III da Súmula TST nº 6 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

4) Trabalho de igual valor:

Trabalho de igual valor, para os fins da legislação trabalhista é aquele executado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica.

No que se refere à perfeição técnica, vale pincelar o item VII da Súmula TST nº 6, in verbis:

Súmula nº 6 do TST

(...)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

(...)

No entanto, para ocorrer à equiparação salarial, o tempo de serviço dos empregados, para o mesmo empregador, deve ser inferior a 4 (quatro) anos e, na função, deve ser inferior a 2 (dois) anos (Ver capítulo 5 abaixo).

Portanto, os paragonados (1) tem que fazer o preenchimento do requisito: tempo de trabalho mais o trabalho de igual valor. Ou seja, agregam-se dois fatores temporais, criando basicamente duas barreiras objetivas para o pagamento do mesmo salário.

Base Legal: Art. 461, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Item VII da Súmula TST nº 6 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

5) Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador:

Quanto ao requisito "diferença de tempo de serviço", temos que para haver a equiparação salarial o trabalho de igual valor deve ser realizado entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 (quatro) anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 (dois) anos.

Vale mencionar que tempo de serviço conta-se pelo tempo na função e não no emprego, conforme se depreende da leitura da Súmula STF nº 202:

Súmula nº 202 do STF

Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função, e não no emprego.

No mesmo sentido temos o item II da Súmula TST nº 6, in verbis:

Súmula nº 6 do TST

(...)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

(...)

A título de exemplo, vamos supor que um trabalhador (o paradigma) ocupe o cargo de "gerente administrativo" há 6 (seis) anos em uma empresa, recebendo R$ 15.000,00 (quinze mil reais) para tanto, e outro que esteja há 10 (dez) anos registrado na mesma empresa, porém, ocupando o cargo de "gerente administrativo" apenas a 1 (um) ano... Nesse caso, não haverá equiparação salarial para fins de beneficiar o segundo trabalhador, haja vista que o tempo de serviço é inferior a 2 (dois) anos.

Base Legal: Art. 461, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Item II da Súmula TST nº 6 e; Súmula nº 202 do STF (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

6) Serviço prestado ao mesmo empregador:

Conforme comentado no capítulo 2 acima, tanto o paradigma como o trabalhador devem prestar serviço ao mesmo empregador e ao mesmo estabelecimento empresarial. Portanto, não terá direito a pleitear equiparação salarial o trabalhador que estiver executando as mesmas funções do paradigma, mas estiver alocado em outro estabelecimento do empregador.

Vale mencionar que de acordo com a legislação trabalhista, empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Base Legal: Arts. 2º, caput e 461, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

7) Trabalhador readaptado:

O trabalhador readaptado (ou reabilitado) em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Base Legal: Art. 461, § 4º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

8) Paradigmas remotos:

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Base Legal: Art. 461, § 5º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

8.1) Paradigma estrangeiro:

O artigo 358 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) estabelece que nenhuma empresa poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga àquela exercida por estrangeiro a seu serviço salário inferior ao deste, exceto quando:

1. quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de serviço, e o estrangeiro mais de 2 (dois) anos;
2. quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade;
3. quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro;
4. quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa.

Base Legal: Art. 358, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

9) Quadro de carreira:

O princípio da equiparação salarial não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Neste caso, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

Base Legal: Art. 461, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

9.1) Promoção:

As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

Base Legal: Art. 461, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

10) Falta de estipulação do salário:

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Base Legal: Art. 460 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

11) Discriminação por motivo de sexo, etnia, nacionalidade ou idade:

Aqui vale um importante ponto de atenção para você, amigo leitor que milita no Departamentos Pessoais (DP), o direito à equiparação salarial não pode ser negado ao trabalhador por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Nesse sentido, prescreve o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 que na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

Além disso, sem prejuízo do mencionado no parágrafo anterior, no caso de infração, a multa administrativa de que trata o artigo 510 da Consolidação das leis do Trabalho (CLT/1943) corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais:

Art. 510 - Pela infração das proibições constantes deste Título, será imposta à empresa a multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Base Legal: Art. 461, §§ 6º e 7º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).

11.1) Igualdade salarial entre mulheres e homens:

Além da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), as empresas devem observar a Lei nº 14.611/2023 que veio a dispor sobre a obrigatoriedade da igualdade salarial entre mulheres e homens, nos termos da regulamentação, para a realização de trabalho de igual valor ou o exercício da mesma função.

Segundo a mencionada Lei, a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

1. estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
2. incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
3. disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
4. promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
5. fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Além disso, a Lei nº 14.611/2023 determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento das regras tratadas nesse Roteiro de Procedimentos, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Na hipótese de não publicação dos relatórios, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, além das informações acima, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Base Legal: Arts. 1º, 2º e 4º a 6º da Lei nº 14.611/2023 (Checado pela VRi Consulting em 05/07/23).