1) Introdução:
A convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 2 (dois) ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas (sindicato patronal) e profissionais (sindicato dos trabalhadores) estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (1).
O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, também tem caráter normativo e é firmado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais (sindicato dos trabalhadores) com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. A partir da conclusão do acordo coletivo de trabalho, as regras estabelecidas passam a se tornar a lei vigente entre as partes, substituindo as regras padrão ou criando normas em questões duvidosas.
O acordo coletivo de trabalho está previsto no artigo 611, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). Diferentemente da convenção coletiva, que vale para a categoria toda, no caso dos acordos, teremos a validade apenas para empregados de empresas participantes da negociação.
No presente Roteiro de Procedimentos analisaremos mais detidamente a diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho, bem como as condições para a celebração de cada um, suas vigências, a recusa às negociações por parte de sindicatos e empresas, entre outros pontos não menos importantes.
Nota VRi Consulting:
(1) As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Interessante mencionar que as associações sindicais de grau superior são subdivididas em federações e confederações, ambas organizadas nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). As federações podem ser criadas pelos sindicatos, com número nunca inferior a 5 (cinco), que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. As federações serão constituídas por Estados, podendo o órgão competente autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais.
Já as Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República (Brasília).
Base Legal: Arts. 533, 534, caput, § 2º, 535 e 611 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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2) Elementos essenciais da convenção e do acordo coletivos:
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho:
- analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitando-se que a sua validade requer agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não proibida em lei; e
- balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Base Legal: Art. 8º, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e Art. 104 do Código Civil/2002 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
3) Condições para validade da convenção e do acordo coletivos:
3.1) Quórum de votação:
Primeiramente, cabe esclarecer que os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho através de deliberação de assembleia geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.
A validade da deliberação está condicionada ao comparecimento e votação:
- em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, no caso de convenção, e dos interessados, no caso de acordo; e
- em segunda convocação, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
O "quórum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Base Legal: Art. 612 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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3.2) Cláusulas mínimas:
As convenções e os acordos coletivos deverão conter obrigatoriamente:
- Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
- Prazo de vigência;
- Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
- Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
- Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
- Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
- Direitos e deveres dos empregados e empresas;
- Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
Lembramos que as convenções coletivas e os acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
Por fim, temos que as convenções e os acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso.
Base Legal: Arts. 613 e 621 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
4) Vigência da convenção e do acordo coletivos:
Primeiramente, cabe nos lembrar que os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da convenção ou acordo, o depósito de 1 (uma) via do mesmo, para fins de registro e arquivo, na Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos (2).
Referidas convenções e acordos coletivos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido acima.
Nota VRi Consulting:
(2) Observa-se que o artigo 3º da Instrução Normativa SRT nº 16/2013 determina que os requerimentos de registro de convenções e acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos aditivos deverão ser efetuados por meio do Sistema Mediador, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet (www.mte.gov.br), por qualquer das partes signatárias, observados os requisitos formais e de legitimidade previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) e na citada Instrução Normativa.
As convenções coletivas, os acordos coletivos de trabalho e os acordos coletivos de trabalho específicos, bem como os seus respectivos termos aditivos, deverão ter seus registros requeridos no Sistema Mediador por meio de menus próprios disponibilizados no Sistema.
Base Legal: Art. 614, caput, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Portaria MTE nº 282/2007 e; Art. 3º da Instrução Normativa SRT nº 16/2013 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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4.1) Prazo de validade:
De acordo com a redação atual do artigo 614, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), as convenções coletivas ou os acordos coletivos de trabalho não poderão estipular prazo de duração superior a 2 (dois) anos, sendo vedada a ultratividade. Por princípio da ultratividade entende-se a prolongação dos efeitos de uma norma, no caso desse Roteiro de Procedimentos, a convenção ou acordo coletivo de trabalho, para além do prazo de sua vigência.
Interessante observar que na Súmula TST nº 277 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tinha firmado entendimento no sentido de que os instrumentos coletivos deveriam integrar os contratos de trabalho, ou seja, deveriam ser observados, mesmo após o término de seu prazo de vigência, até que nova negociação entrasse em vigor, para garantir os direitos dos trabalhadores.
Porém, com a inclusão do trecho "sendo vedada a ultratividade" no artigo 614, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), essa Súmula deverá ser revista pelo TST, objetivando adequá-la à nova redação do mencionado dispositivo legal.
Ressalta-se, ainda, que a Súmula TST nº 277 foi declarada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal (STF), nos autos da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 323/2022 (DOU 27/09/2022). No julgamento, o Pleno do STF entendeu que a prática da ultratividade é inconstitucional, pois ofende a separação do Poderes, já que configura uma sobreposição do Poder Judiciário ao Poder Legislativo, uma vez que agora ficou expresso a proibição da ultratividade na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).
Na ADPF, o Ministro Relator ainda salientou que a eventual ausência de normas coletivas aplicáveis não implicaria perda de direitos trabalhistas da categoria, tendo em vista que os direitos fundamentais dos trabalhadores estão devidamente previstos pela Constituição Federal (CF/1988).
Assim, no entender da Suprema Corte, a vontade do legislador deve prevalecer, em respeito à separação dos Poderes, de modo a não se admitir a ultratividade das negociações coletivas.
Base Legal: Art. 614, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Súmula TST nº 277 e; ADPF nº 323/2022 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
5) Afixação de cópias da convenção e do acordo coletivos:
Cópias autênticas das convenções e dos acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito mencionado no (4) acima.
Base Legal: Art. 614, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
6) Processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação:
O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembleia geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no subcapítulo 3.1 acima.
O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de convenção ou acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado.
As modificações introduzidos em convenção ou acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no parágrafo anterior.
Base Legal: Art. 615 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
7) Consequências da recusa às negociações:
Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato aos órgãos regionais da SEPRT, para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.
No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais da SEPRT, ou se malograr a negociação entabolada, é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.
Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.
Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.
Base Legal: Art. 616 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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8) Observações adicionais sobre acordo coletivo do trabalho:
Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.
Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical convocará assembleia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do artigo 612 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).
Base Legal: Arts. 612 e 617 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
9) Contrato individual de trabalho:
Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.
Base Legal: Art. 619 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
9.1) Cláusulas contrárias ao acordo ou convenção coletivos:
Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em convenção ou acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada.
A multa a ser imposta ao empregado não poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas condições seja estipulada para a empresa.
Base Legal: Art. 622 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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10) Prevalência do acordo sobre a convenção coletiva:
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Base Legal: Art. 620 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
11) Categoria profissional diferenciada:
Segundo a jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho (TST), o empregado integrante de categoria profissional diferenciada (telefonistas e motoristas, p.ex.) não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria (sindicato). A contrário sensu, se a empresa que possui empregados nessa situação for solicitada a participar das negociações coletivas desses sindicatos, ficará, consequentemente, obrigada a aplicar os respectivos acordos, convenções ou dissídios coletivos aos empregados que se enquadrem nas referidas categorias profissionais, inclusive no que se refere aos reajustes salariais.
Porém, caso as cláusulas do acordo, convenção ou dissídio coletivo da atividade preponderante seja mais benéfico aos empregados, estas poderão ser aplicadas, inclusive, aos empregados das categorias diferenciadas.
Base Legal: Súmula nº 374 do Tribunal Superior do Trabalho - TST (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
12) Prevalência sobre a lei:
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
- banco de horas anual;
- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a 6 (seis) horas;
- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189/2015;
- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
- regulamento empresarial;
- representante dos trabalhadores no local de trabalho;
- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
- modalidade de registro de jornada de trabalho;
- troca do dia de feriado;
- enquadramento do grau de insalubridade;
- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
- participação nos lucros ou resultados da empresa.
No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o mencionado no capítulo 2 acima.
A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Base Legal: Art. 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
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13) Direitos inegociáveis, por constituírem objeto ilícito:
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
- normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
- salário mínimo;
- valor nominal do 13º Salário;
- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
- salário-família;
- repouso semanal remunerado (RSR);
- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
- número de dias de férias devidas ao empregado;
- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal;
- licença-maternidade com a duração mínima de 120 (cento e vinte) dias;
- licença-paternidade nos termos fixados em lei;
- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei;
- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
- aposentadoria;
- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho;
- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos;
- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
- tributos e outros créditos de terceiros;
- as disposições previstas nos artigos 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT/1943.
Registra-se que as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
Nota VRi Consulting:
(1) Registra-se que os direitos relacionados neste capítulo são taxativos, ou seja, não admitem outras hipóteses se não as expressamente listadas, mesmo que se criadas através de negociações coletivas entre sindicatos profissional e patronal. Isso decorre do fato desses direitos estarem relacionados no artigo 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) e ele utilizar a expressão "exclusivamente".
Base Legal: Art. 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
14) Competência para decidir assunto controvertido:
As controvérsias resultantes da aplicação de convenção ou de acordo celebrado nos moldes tratados no presente Roteiro de Procedimentos serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.
Base Legal: Art. 625 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 02/11/22).
